Ledarskap

Förändringsledning

All utveckling kräver förändring på något sätt, vare sig vi exempelvis pratar om tillväxt eller ökad lönsamhet. Det spelar ingen roll hur väl genomförd en analys är och hur väl genomtänkt en ny strategi är om inte organisationens ledare har förmågan att införa den. Därför arbetar Cordevo också med förändringsledning, inte för ämnet i sig utan för att uppnå resultat i andra frågor.

Projektledning kontra förändringsledning

Ett projekt drivs alltid med uppsatta mål, på en given tid och med en tilldelad budget och har ett konkret resultat som leverabel. Förändringsledning däremot handlar i grunden om att förändra människors, medarbetarnas, beteenden på ett bestående sätt. För att lyckas krävs därför både deras acceptans och förståelse för det nya liksom förmågan och stödet för att agera på ett nytt sätt.

Modeller

För att nå framgång med önskad förändring och för att vara resurseffektiv är det precis som för projektledning viktigt att arbeta på ett strukturerat sätt. Inom förändringsledning – Change Management – används en rad olika men ändå liknande modeller och metoder som exempelvis Kotter-Cohen’s modell i 9 steg. Den lyder:

1. Skapa en känsla av ett akut behov och förmedla riskerna med att inte förändras.
2. Utse eller identifiera både högt uppsatta såsom lokala sponsorer och skapa en kärna av 3-5 personer som besitter rätt kompetens, makt och status vilka hjälps åt att driva förändringen.
3. Utveckla en vision för förändringen som skapar engagemang och agerar ledstjärna för övergripande beslut.
4. Kommunicera visionen mycket och ofta på alla tillgängliga kanaler och forum, och försök skapa en personlig koppling till förändringen.
5. Ge medarbetarna en chans att realisera förändringen genom att eliminera hinder, ta hand om motstånd på ett förstående sätt och inte minst ge stöd åt var och en.
6. Skapa och kommunicera snabba vinster för att övertyga tvivlare och hålla engagemanget uppe.
7. Bibehåll framdriften i förändringen men var försiktigt med att ta ut segern i förskott.
8. Förankra förändringen och ge den tid att bli en del av kulturen och därmed bestående.
9. Mät och följ upp de nya beteendena och organisationens benägenhet till fortsatt förändring.

Vi tycker denna modell är bra eftersom den är tydlig, stegvis och handlingsorienterad och följer den gärna i vår egen rådgivning.

Svårigheter

Vissa människor är till sin natur nyfikna, flexibla och snabba till förändring medan andra kan vara konservativa, inte se nödvändigheten och fördelarna med förändring utan mer som ett hot, eller helt enkelt bara tycka det är jobbigt. Förändringen kan också splittra grupper som trivs och fungerar med varandra eller ställa krav på personer att utveckla ny kunskap och färdigheter exempelvis knutet till digitalisering.

Utöver att övertyga de tveksamma och genomföra förändringen, som i sig säkert påverkar dem själva, har dessutom chefer i organisationen det dagliga ansvaret att leverera resultat på olika sätt i befintlig struktur och på nuvarande sätt. Denna dualitet kan leda till svårigheter att genomföra samtidigt och till prioriteringar, inklusive av sin egen tid.

Egen kontra delegerad förändringsledning

De operativt ansvariga i en organisation kan inte abdikera från att också ha huvudansvaret för att förändringen lyckas, men det kan vara klokt att utse en intern eller extern förändringsledare som driver handlingen framåt och har fullt fokus på denna uppgift, kanske den enda arbetsuppgiften.

En extern förändringsledare har därutöver den särskilda fördelen med att ”kunna hantverket”, snabbt och objektivt identifiera hinder och inte minst tillföra erfarenheter från andra liknande uppdrag.

----

Vi på Cordevo har i många fall innehaft positioner med huvudansvar för förändring inom den egna organisationen, men också som rådgivare agerat förändringsledare. Välkommen att kontakta oss för ett samtal om hur vi kan stödja er i era nödvändiga förändringar.

Organisationsutveckling

Hur ett företag eller annan verksamhet organiserar sitt arbete och sin personal har stort inflytande på hur verkningsfull och resurseffektiv den blir, allt annat lika. Beroende på vad man vill uppnå och vilken kultur man vill bygga, finns det bättre och sämre sätt att organisera sig på – kanske till och med en optimal organisationsform. Men själva strukturen utgör endast plattformen för arbetet, lika eller ännu viktigare för att bli framgångsrik är det individuella ledarskapet, personalens motivation, kompetens, kreativitet, affärsorientering, IT-stöd och så vidare.

Nuförtiden sitter en VD i genomsnitt inte mer är 5 år på posten, och med tanke på att en omorganisation från insikt via analys, förslag och beslut till införande och utvärdering kan ta flera år så får en nytillträdd VD bara en chans. Desto viktigare att det blir rätt, och görs på rätt sätt.

Överväg behovet

Vid motgångar som dålig tillväxt eller lönsamhet är det tyvärr många företagsledningars och dess styrelsers reflexmässiga beteende att organisera om, när problemet kanske kan lösas med andra åtgärder inom befintlig struktur. Kasta er därför inte över uppgiften utan att först ha ställt er frågan om vad som kan göras bättre i den organisation som redan finns. Däremot bör formen för hur man organiserar sig ses över och ifrågasättas med viss regelbundenhet, inte först när man står i en svår situation.

Gör saker i rätt ordning

Om beslutet ändå blir att designa en ny organisation, börja inte med strukturen i form av rutor, pilar och linjer – låt den komma sist. Gräv inte heller ner er i den gamla organisationens för- och nackdelar för mycket – vänd blad och börja om. Dagens organisation kanske ändå inte helt återspeglar hur jobbet görs. Dock det finns alltid styrkor i den nuvarande organisationen som man bör ta tillvara.

Den formella och den informella organisationen

I alla organisationer finns en formell organisation beskrivet som hur arbetet och ansvaret fördelas, hur information flödar, hur kunskap nyttjas och data bearbetas, hur medarbetarna belönas och befordras och inte minst hur beslut tas. Men det finns också informella komponenter att ta hänsyn till, som till exempel hur medarbetarna instinktivt agerar utifrån värderingar och normer, hur mycket man ställer upp på visionen, hur man inspireras att bidraga, hur meningsfullt man tycker arbetet är och hur man nätverkar utanför organisatoriska rutor och linjer. Båda dessa aspekter måste beaktas inför en omorganisation. Den informella strukturen i form av normer, nätverk, inställningar etc. kanske till och med behöver stärkas.

Värdeerbjudandet och strategin lägger grunden

Låt företagets syfte och värdeerbjudande lägga grunden för vilken organisationsform som väljs. Den optimala designen skall återspegla den valda strategin och de kritiska förmågorna. Exempelvis kan en snabbrörlig och adaptiv organisation vara mer ändamålsenlig än en som strävar efter att alltid vara perfekt på alla sätt. Imitera inte heller konkurrenterna eller överdriv sökandet efter best practices.
Utgå från de ni är, bygg på de talanger och ledare som företaget har och fokusera på det ni själva kan påverka. Designa för ansvarstagande (accountability) och ett fungerande tvåvägs informationsflöde.

Organisationsstrukturen

Till sist blir det ändå nödvändigt att välja struktur eller form för organisationen, till exempel mellan:

• Funktionell (linje)organisation eller projektorienterad
• Hierarkisk eller platt organisation
• Matrisorganisation eller med uppdelat P&L-ansvar
• Centraliserad eller distribuerad
• Affärsorienterad eller produktionsorienterad

Alla har sina för- och nackdelar, exempelvis kring det som kallas span-of-control. En alltför platt organisation leder till ett överväldigande stort antal direktrapporterande personer medan flera nivåer kan leda till trögrörlighet och små ”påvedömen” utöver att vara kostsam. I synnerhet bör inte VD ha fler än säg 7 personer rapporterande till sig för att kunna ha tid över för eget strategiskt tänkande, kundkontakt och för att ledningsmötena skall bli produktiva.

Styrning

Organisationsformen och styrningen (governance) hänger intimt ihop. Viktiga frågor är vilket mått av delegerat ansvar och befogenheter som byggs in, hur finansiell och annan rapportering går till, hur kommunikationen inom företaget fungerar.

Bemanning och befordran

Även bemanningen påverkas av organisationsformen, och delvis vice versa. Också karriärmöjligheter påverkas, i en funktionell organisation blir duktiga personer befordrade uppåt inom samma område medan en affärsorienterad och distribuerad organisation fostrar bredare och mångsidigare ledare.

Införande

En stegvis förändring från det nuvarande till det framtida är alltid att föredra framför en totalt ny organisation från den ena dagen till den andra. Både för att personalen skall ”hinna med” men framförallt för inte äventyra relation och leverans till kund. Ha som mest 5 ändringar på gång vid varje givet tillfälle.

Ansvar

Även om väldigt många, inklusive externa rådgivare, är involverade i analys, design och införande är det alltid VD som är huvudansvarig för en omorganisation och hur den kommuniceras. Denne slår dessutom an tonen för hur återkoppling från chefer och personal skall välkomnas och hur öppen man är för möjliga kommande uppdateringar av organisationen.

----

Flera av våra konsulter har från sina tidigare operativa roller på VD och ledningsnivå stor samlad erfarenhet av såväl olika organisationsformer som processen att organisera om. Välkommen att kontakta oss för ett samtal om hur vi kan hjälpa er till en bättre organisation.

Individuell coaching

Att vara ledare kan vara ganska ensamt, oavsett om man är ägare, styrelseledamot, VD eller har annat operativt ansvar. I många situationer kan du diskutera med kollegor, vänner, familj eller andra. I andra fall – ofta när det gäller din egen situation – så sitter du ensam. Antingen är de runt dig för inblandade, eller så har de för liten egen erfarenhet eller är helt enkelt ganska ointresserade av din situation. Du behöver någon att kunna tala med helt förtroligt, som vet vad det handlar om och lyssnar specifikt på just dig och din frågeställning. Och som hjälper dig att se vilka steg du kan ta framåt. Det viktiga är att skapa en situation där du tvingas formulera dig inför någon som lyssnar, begriper och som tillsammans med dig sätter en handlingsplan som hjälper dig att komma vidare.

Exempel på situationer där coaching kan behövas

Låt oss berätta i vilka situationer det skulle kunna uppstå ett behov. Känner du igen dig?

• Du har just tagit på dig en ny roll och du funderar över hur du kan lägga upp ditt arbete för att skapa största möjliga förtroende för ditt ledarskap. Vad måste du tänka på?
• Du har fått ett uppdrag som styrelseordförande i ett bolag. Utöver alla de regelkrav som du måste känna till så kanske du funderar på hur du ska lägga upp kontakterna med ägaren, övriga styrelsen, leda styrelsearbetet, relationerna till VD och övrig ledning. Hur kan du hantera helheten för att uppnå ett bra resultat för bolaget?
• Du är på väg att anställa en nyckelperson. Du har fått hjälp av HR och/eller ett rekryteringsbolag. Men du känner att du själv måste ha en klar uppfattning om tex värderingsfrågor, relationer etc som kan vara svårt att sätta ord på, men som är avgörande för att det ska bli rätt.
• Du känner dig olustig inför en av dina medarbetare, det fungerar inte som du vill. Men är ändå osäker på vad som är rätt. Kan ni lösa situationen tillsammans eller måste du hitta ett sätt att avveckla/ersätta? Processen fram till dess du vet vad du behöver göra är svårast. Hur kommer du fram till rätt beslut?
• Du har upptäckt att någon person i din närhet inte är fullt transparent eller till och med ohederlig. Hur hanterar du detta? Du måste agera, men behöver hitta rätt sätt att göra det på.
• Du känner dig osäker på om din position är den du egentligen vill ha framåt. Du har det ganska bra, men har stannat i utvecklingen. Hur ser dina alternativ ut? Få en ny roll i samma företag? Byta arbetsplats? Starta eget företag? Bli partner i något existerande företag? Tillsammans med någon erfaren utomstående kan du lista och utvärdera alternativen och se hur nästa steg skulle kunna se ut?
• Du mår inte bra privat. Din relation fungerar dåligt, du känner dig utmattad, kanske har börjat missbruka alkohol. Hur mycket kan du berätta utåt? Håller du masken för att inte hamna i sämre läge? Detta kan vara en sådan känslig fråga där man inte har någon att tala med. Antingen är de för nära eller så är du för ”beroende” av dem på annat sätt. Här kan de vara bra att tala med någon som har en viss distans, men som lyssnar och hjälper dig att hitta rätt steg.
• Du inser att du inte bara kan sitta och tänka utan måste agera. Då är det bra att ha någon som hjälper dig att ta fram en handlingsplan, pusha på och sedan utvärdera och justera.

Cordevo erbjuder individuell coaching till stöd för ledare att utvecklas i sin roll och att åstadkomma goda resultat i de organisationer man verkar.

Läs mer om Individuell coaching här ➜

Coaching i grupp

Att vara ledare kan vara ganska ensamt, oavsett om man är ägare, styrelseledamot, VD eller har annat operativt ansvar. I många situationer kan du diskutera med kollegor, vänner, familj eller andra. Andra gånger – ofta när det gäller dig själv – så sitter du ensam. Antingen är de runt dig för inblandade, eller så har de för liten egen erfarenhet eller är helt enkelt ganska ointresserade av din situation. Du behöver kunna tala helt förtroligt med några utomstående, som vet vad det handlar om och lyssnar specifikt på just dig och din frågeställning.

Coaching i grupp handlar också om att bidra till andras utveckling. Du lär dig av andras erfarenheter och får därmed även perspektiv på dig själv.

Exempel på situationer där coaching kan behövas

Låt oss berätta i vilka situationer det skulle kunna uppstå ett behov. Känner du igen dig?

• Du har just tagit på dig en ny roll och du funderar över hur du kan lägga upp ditt arbete för att skapa största möjliga förtroende för ditt ledarskap. Vad måste du tänka på?
• Du har fått ett uppdrag som styrelseordförande i ett bolag. Utöver alla de regelkrav som du måste känna till så kanske du funderar på hur du ska lägga upp kontakterna med ägaren, övriga styrelsen, leda styrelsearbetet, relationerna till VD och övrig ledning. Hur hantera helheten för att uppnå ett bra resultat för bolaget?
• Du är på väg att anställa en nyckelperson. Du har fått hjälp av HR och/eller ett rekryteringsbolag. Men du känner att du själv måste ha en klar uppfattning om tex värderingsfrågor, relationer etc som kan vara svårt att sätta ord på, men som är avgörande för att det ska bli rätt.
• Du känner dig olustig inför en av dina medarbetare, det fungerar inte som du vill. Men du är ändå osäker på vad som är rätt. Kan ni lösa situationen tillsammans eller måste du hitta ett sätt att avveckla/ersätta? Processen fram till dess du vet vad du behöver göra är svårast. Hur kommer du fram till rätt beslut?
• Du har upptäckt att någon person i din närhet inte är fullt transparent eller till och med ohederlig. Hur hanterar du detta? Du måste agera, men behöver hitta rätt sätt att göra det på.
• Du känner dig osäker på om din position är den du egentligen vill ha framåt. Du har det ganska bra, men har stannat i utvecklingen. Hur ser dina alternativ ut? Få en ny roll i samma företag? Byta arbetsplats? Starta eget företag? Bli partner i något existerande företag? Tillsammans med andra kan du lista och utvärdera alternativen och se hur nästa steg skulle kunna se ut?
• Du mår inte bra privat. Din relation fungerar dåligt, du känner dig utmattad, kanske har börjat missbruka alkohol. Hur mycket kan du berätta utåt? Håller du masken för att inte hamna i sämre läge? Detta kan vara en sådan känslig fråga där man inte har någon att tala med. Antingen är de för nära eller så är du för ”beroende” av dem på annat sätt. Här kan de vara bra att tala med andra som har en viss distans, men som lyssnar och hjälper dig att hitta rätt steg.
• Du inser att du inte bara kan fundera utan måste agera. Då är det bra att ha andra omkring dig som pushar på och frågar vad som egentligen händer.

Coaching kontra mentorskap

Ovanstående handlar om dig och din personliga situation i första hand relaterat till ditt yrkesliv. Ditt privata liv kan dock vara en väsentlig pusselbit i sammanhanget. Coaching i grupp går ut på att deltagarna hjälper varandra att analysera och komma vidare i specifika frågor som uppkommer i varje ledares vardag.
En grupp på ca 5-10 personer bildas bestående av personer med ansvar för att utveckla en verksamhet och har en beslutfattande ställning. Gruppens möten leds av en erfaren samtalsledare som ser till att processen följs och att utfallet blir konstruktivt. Under varje möte diskuteras två frågor som föreslagits av deltagarna. Den person som ”äger” frågan beskriver situationen och den uppgift som ska lösas. Övriga söker att förstå utmaningen och delar sedan med sig av erfarenheter. Allt under total konfidentialitet.
Det har visat sig att många ser lösningar bara genom att fundera över svaren på de frågor man får. Samtalsledaren har en nyckelroll i att se till att samtalen inte flyter ut, att det blir koncentration kring ämnet. Likaså att gruppmedlemmar känner att de får med sig konkreta insikter från varje möte.

Cordevo erbjuder coaching i grupp som kompletterar individuell coaching och andra specifika insatser för att utvecklas i sin roll som ledare och nå goda resultat i de organisationer man verkar.

Läs mer om Coaching i grupp här ➜

Ledarskapsprogrammet

Både forskning och empiri visar att gott ledarskap är det viktigaste medlet för att bygga framgångsrika organisationer. Det är grundläggande för både välmående och prestationsförmåga, och för att bygga en stark företagskultur. Ett gott ledarskap är också avgörande för hur väl ett företag kommer att klara av att möta framtiden, oavsett bransch.

Varför utbilda sig i ledarskap?

Vi är övertygade om att de allra flesta ledare och organisationer har en stor potential som de inte nyttjar fullt ut. Samtidigt är ingen född till att vara en utmärkt ledare utan det är snarare något som utvecklas genom karriären när nya och mer utmanande roller axlas. Det är således en kombination av utbildning och praktik som formar goda ledare.
Ledarskap börjar med dig själv och en förståelse för vad du gör, hur det påverkar andra och hur du bygger förtroende.

Med jämna mellanrum bör du liksom alla chefer och ledare därför ges chansen att ta ett steg tillbaka för att reflektera över och förstå din egen ledarstil och hur den kan utvecklas. Detta görs bäst om du tillfälligt frikopplar dig från vardagens många små och stora frågor för att under professionell ledning lära dig nya angreppssätt och tekniker. Vi kallar det att vara på ”träningsläger för ledare”. Vi har metodiken att utveckla ditt ledarskap – är Du beredd?

Cordevo erbjuder ett ledarskapsprogram som kompletterar andra specifika insatser för tillväxt och resultat. Vi har valt att genomföra dem som skräddarsydda program för ett företag i taget med det extra syftet att stärka företagskulturen, bygga interna nätverk samt kunna adressera den unika situationen bättre och öppnare.

Läs mer om Ledarskapsprogrammet här ➜